Osaamisen johtaminen

Osaamisen johtaminen perustuu strategiaan ja on tällöin menestyvän organisaation ydin. Yksi merkittävimmistä resursseista palvelujen tuloksellisessa ja vaikuttavassa tuottamisessa ja johtamisessa ovat nimenomaan osaavat ihmiset. Osaamisen johtaminen ei ole yksittäisen osaamisen lisäämistä tai ostamista, vaan työn ja arkitoimintojen johtamista. Strategian toimivuutta mitataan perinteisessä arkityössä, jossa strategia ohjaa päivittäisiä valintoja ja päätöksiä sekä ohjaa työn tekemistä. Osaamisen johtaminen on siis ennen kaikkea johtamistyötä, jota tehdään yhdessä henkilöstön kehittäjien kanssa. (Tuomi & Sunkin, 2012)

Osaamisen johtaminen on myös esimiestyötä, koska kaikkien yritysten toimintaa ohjaavat jonkinlaiset tulostavoitteet ja esimiesten tulee ohjata toimintaa sekä työntekijöiden osaamista oikeaan suuntaan. Tämän lisäksi esimiesten vastuulla on henkilöstön osaamisen lisäksi myös heidän hyvinvointinsa. Esimiesten ja työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen ja luottamuksen merkitys kasvaa olennaisesti silloin kun yritys tavoittelee entistä tehokkaampaa tiedon ja osaamisen jakamista sekä sen kehittämistä. Mitkään muutokset tai uudistukset eivät synny itsestään, vaan oppiakseen uutta työntekijät tarvitset aina myös esimiesten tukea. Osaamisen johtamisen tehtäviä esimiesten kannalta ovat suunnan selkiyttäminen, ryhmäytymisen rakentaminen sekä jokaisen yksilön kehityksen tukeminen. (Lapin amk, 2018)

Osaamisen johtamiseen liitetään usein myös henkilöstöjohtaminen. Tärkeässä osassa tässä on uusien työntekijöiden rekrytointi, jotta omaan tiimiin löytyy juuri ne sinne parhaiten sopivat yksilöt. Parhaiden työntekijöiden löytäminen vaatii perusteellisuutta, sekä haastatteluissa että alkuvaiheessa työpaikkailmoituksen tekemisessä ja hakemusten lukemisessa. Kunnolla hoidettu rekrytointiprosessi luo positiivista ja houkuttelevaa työnantajamielikuvaa. 

Perehdytys on seuraava tärkeä vaihe, on olennaista saada uusille työntekijöille heti kaikki tarpeellinen tieto ja toimivat työkalut, jotta he sopeutuvat alusta alkaen osaksi tiimiä ja organisaatiota. Perehdytyksen tulisi olla osittain jatkuvaa, jotta uusi työntekijä kokee, että hän saa kysyä ja pyytää tietoa myös jatkossakin. Tämän lisäksi tiimin taitoja ja ryhmätyöskentelyn kehittämistä ylläpidetään jatkuvasti toimivilla koulutusprosesseilla. 

Osaamisen johtamisessakin voidaan käyttää apuna palkitsemista, jolloin työntekijöitä saadaan eri tavoin motivoitua uusien asioiden ja työskentelytapojen sisäistämiseen. Palkitsemisen ei tietenkään tarvitse olla rahallista, tai edes aineellista, vaan se voi olla erilaisia tunnustuksia tai huomionosoituksia. Jos työntekijöiden saavutuksia ja uusia oppeja ei huomioida tai niistä ei saa minkäänlaista tunnustusta, työntekijä siirtyy helpommin etsimään itselleen sopivampaa työnantajaa. Työnantajalle tämä lisää kustannuksia sekä vaatii lisää resursseja, kun hakuprosessi on aloitettava jälleen alusta. (Hällgren, 2020)