Johtamisen trendit ja tulevaisuus
Tulevaisuuden johtamista ja sen trendejä on mahdollista pohtia neljän keskeisen muutosvoiman myötä. Nämä ovat
- Ajattelu- ja toimintatapojen muutos
- Teknologinen muutos ja työ
- Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö
- Ilmastonmuutos ja työ
1. Ajattelu- ja toimintatapojen muutos
Suhtautuminen työelämään on muuttunut. Ihmiset haalivat kasvavalla tahdilla elämäänsä sisältöä, jota seuraa ylikuumentuva elämä. Töitä ja vapaa-aikaa priorisoidaan eri tavalla kuin ennen. Yrityksissä ja niiden johdossa tämä tarkoittaa, että ihmisten ajatusmaailmojen muuttuessa, organisaation on oltava muutosvalmiita. Muutosvalmiuden tarve näkyy myös globaalien uhkien ennakoimattomuuden lisääntyessä.
Tulevaisuuden työelämää tulevat raamittamaan erilaiset verkostot ja sidokset. Johtaminen ja työhyvinvointi kasvattavat merkitystään. Työtehtävien muutos, työntekijöiden joustava osaaminen sekä kehittämisen mahdollisuus tulevat johtamaan työurien aktiivisiin muutoksiin. Halua ja kykyä työn uudelleen ajattelemiseen on löydyttävä tietysti myös työpaikkojen ja työntekijöiden tasolta. (Työterveyslaitos, 2020, ss. 12-27)
2. Teknologinen muutos ja työ
Teknologian kehitys on suuri mahdollisuus tulevaisuuden työelämän kannalta. Koneoppiva tekoäly tulee korvaamaan yhä enemmän manuaalista työtä. Koneiden korvatessa ihmisten tekemää työtä, korostuu tulevaisuudessa strategisen työnteon tärkeys. Myös sosiaalinen ja luova älykkyys tulevat saamaan lisäarvoa. Virtuaalinen todellisuus ja digitaalisten alustojen kehittyminen mahdollistavat laajemman datan tallentamisen ja analysoinnin organisaation kehittämisen tueksi. Teknologia tuo myös riskejä, kuten tietosuojakysymyksiä. Yrityksen johdon tehtävänä olisikin jatkossa varmistaa työntekijöiden riittävä tietosuojakoulutus. (Työterveyslaitos, 2020, ss.34-47)
3. Ikääntyvä ja monimutoistuva työväestö
''Kahden seuraavan vuosikymmenen aikana ikääntyvän ja ulkomaalaistaustaisen työväestön osuus kasvaa samalla, kun nuorimpien työntekijöiden määrä vähenee'' (Työterveyslaitos, 2020)
Väestörakenteen muutoksilla tulee olemaan vaikutuksia tulevaisuuden rekrytointiin ja henkilöstöhallintaan. Työpaikat tulevat edistämään henkilöstörakenteen moninaisuutta palkkaamalla töihin eri-ikäisiä, erilaisista taustoista tulevia ja työkyvyltään erilaisia työntekijöitä. Työvoiman saatavuudesta saattaa olla pulaa, jolloin työvoimaa etsitään yhä enemmän globaalisti. Maahanmuutto ja kulttuurien yhdistyminen työpaikoilla voi vaatia organisaatioiden johdolta toimenpiteitä ja muutoksia nykyisiin käytäntöihin, jotta kaikki saadaan sopeutumaan työhön yhtä hyvin. (Työterveyslaitos, 2020, ss.54-71)
4. Ilmastonmuutos ja työ
Vihreä talous on ajankohtaista nyt, sekä tulevaisuudessa. Yrityksiltä vaaditaan resilienttiä, eli kykyä selviytyä, sopeutua, oppia ja uudistaa toimintaansa muuttuvien olosuhteiden myötä. Uudenlaisia, päästöneutraaleja tuotantoprosesseja kehitetään pienentämään organisaatioiden hiilijalanjälkeä. Oikeanlaisilla työtila- ja sisäympäristöratkaisuilla voidaan toimia entistä energiatehokkaammin. Ilmastonmuutoksesta voi seurata myös fyysisiä ja psyykkisiä terveysvaikutuksia, jolloin työkyvyn tukemisen tarve lisääntyy. (Työterveyslaitos, 2020 ss.76-86)
Tulevaisuuden johtamiseen tarvitaan strategisuutta, aktiivisuutta, digitaalisia HR-palveluita, ongelmanratkaisu- ja muutosjohtamistaitoja, neuvottelutaitoja, parempaa resursointia sekä palautteenantoa työntekijöille. Kaikilla liiketoimintaan vaikuttavilla tulevaisuuden muutoksilla on vaikutus myös henkilöstöjohtamiseen. Ennakointi on mahdollista megatrendejä seuraamalla. Megatrendejä ovat tällä hetkellä esimerkiksi,
-Digitalisaatio (robotiikka, tekoäly, automaatio, ammatit muuttavat muotoaan). Konkreettisia muutoksia esimiehille on valmentavan lähijohtamisen lisääntyminen, kommunikaation digitalisoituminen, etätyöohjeistusten päivittäminen, tietoturvaohjeistukset sekä kyky uudistaa työkäytäntöjä.
-Väestön ikääntyminen, joka aiheuttaa kasvavaa kilpailua työvoimasta. Tämän myötä työnantajabrändin ja rekrytoinnin merkitys korostuu. Nuorten astuessa kuvioon ja vanhempien työntekijöiden jäädessä eläkkeelle, perehdyttämisen kehittämisprosessit ovat ajankohtaisia.
-Kaupungistuminen. Pieniltä paikkakunnilta joudutaan muuttamaan työn perässä suurempiin keskuksiin. Vuokrien ja muiden elinkustannusten kasvaessa, yritysten johdon on varauduttava suurempiin palkkapyyntöihin, jotta työntekijät tulevat toimeen.
-Globalisaatio, jolloin johtajien on jatkossa seurattava kansainvälisiä tekijöitä yhä aktiivisemmin pysyäkseen ajantasalla. Työvoimamarkkinat laajentuvat valtion rajojen ulkopuolelle ja uraliikkuvuus kasvaa. Kieliosaaminen korostuu, ja esimerkiksi kiinaa ja portugalia osaavat ovat tulevaisuuden kannalta haluttuja osaajia. Myös kulttuuris-etniset käytännöt tulevat olemaan osa yritysten strategiaa.
-Ekologisuus, joka voi rajoittaa työmatkustamista ja kannustaa etätyön merkitystä. Suurennuslasin alle tulevat virtuaaliyhteisöjen johtaminen ja yrityksen kyky toimia vastuullisesti ja läpinäkyvästi.
-Henkilöstön hyvinvointi ja yhteenkuuluvuus. Nämä ovat nousemassa prioriteetiksi työntekijöiden keskuudessa, joten yritysten täytyy ottaa huomioon jatkossa toimet, joilla näitä asioita pystytään kehittämään.
-Mahdollisesti koronan myötä myös lisääntyvät pandemiat ja niihin liittyvä liikkuvuuden väheneminen ja lisääntyvät etätyöt. Tämä yhdessä muiden trendien tuoman etätyön arkistumisen myötä, kaupungistuminen voisi hidastua ja pienien paikkakuntien viehätys kasvaa uudelleen. (Viittala,2021, luku 5)