Henkilöstöjohtamisen kehitys

Henkilöstöjohtamisen historia

Syyt henkilöstöhallinnon organisaatioiden kehittämiseen tulivat yhteiskunnallisesta kehityksestä niin lainsäädännössä kuin työmarkkinatoiminnassakin. Organisaatioiden kasvu ja ammattiliittojen toiminnan voimistuminen työpaikoilla nopeutti henkilöstöasioiden kokoamista yrityksissä. (Kauhanen ym., 2015)

1960-1980

Ennen 1960-lukua henkilöstö nähtiin vain työn suorittajina, joiden sosiaaliasiat oli pakko hoitaa. Suomalaisiin organisaatioihin alettiin perustaa henkilöstöosastoja pääosin vasta 1960-luvulta alkaen. Suuret yritysorganisaatiot näyttivät esimerkkiä ja seurasivat puolestaan ulkomaisia, usein Yhdysvalloista tai Ruotsista peräisin olevia malleja. 1960-luvulla yritysten henkilöstöhallinto Suomessa koostui pääosin henkilöstöpalveluista, joita sosiaalipäälliköt ohjasivat, työhönotosta ja palkkahallinnosta. Henkilöstötoiminnon nopea kasvu perustui suomalaisen yhteiskunnan, sen sosiaaliturvan ja työlainsäädännön voimakkaaseen kehittämiseen erityisesti 1970- ja 1980-luvuilla.

Organisaatioiden toimintatapa oli 1970- ja 1980-luvuilla vahvasti keskitetty keskushallinnon ohjaamaksi. Henkilöstöpäällikkö saattoi päättää keskushallinnon edustajana monista toimintayksiköiden työehdoista ja henkilöstöasioista, ellei päätösvaltaa ollut pidätetty johtoryhmälle tai ylimmälle johdolle. Linjaorganisaation päätösvalta henkilöstöasioissa oli rajallista lukuun ottamatta normaalia työnjohtoa ja siihen kuuluvia vastuita ja velvoitteita. Henkilöstöpäällikkö ei yleensä tuohon aikaan ollut organisaation johtoryhmän jäsen, vaikka poikkeuksiakin tästä runsaasti löytyi (Kauhanen ym., 2015, ss.11-43).

1990-2020

Organisaatiot kävivät 1980-luvun lopulla ja 1990-luvulla läpi suurta muutosta, jonka taustalla olivat kansainvälistyminen, tietotekninen kehitys, palvelu- ja laatuajattelu sekä tavoite- ja tulosjohtamisen mallien omaksuminen ensin yritysten ja sitten julkisten organisaatioiden toiminnassa. Kun vielä pitkälle 1980-luvulle asti henkilöstöhallinnon vahvin ohjausvoima tuli työmarkkinajärjestelmästä, alkoi ohjausvoima siirtyä organisaatio- ja toimialakohtaisiin tekijöihin, joilla oli suora vaikutus yritysten ja organisaatioiden toimintakykyyn, tuloksellisuuteen ja menestykseen. 

1990-luvulla henkilöstön rooli suorittajista muuttui ja heidät alettiin nähdä enemmän osaajina ja asiantuntijoina. Tulosjohtamisen myötä muuttunutta henkilöstöhallinnon toimintamallia on kuvattu termillä "henkilöstövoimavarojen johtaminen (Human Resource Management, HRM). Henkilöstöä tarkastellaan HRM:ssä muiden resurssien rinnalla johdettavana kokonaisuutena ja sillä on keskeinen rooli organisaation strategisen kilpailukyvyn vahvistajana (Kauhanen ym., 2015, s. 46-51).

2000-

2000-luvulla henkilöstö nähdään entistä monipuolisempana, verkostoituneena organisaation avainresurssina. Henkilöstöjohtamisen keskiöön on noussut vuorovaikutteisuus, tiimityö, itsensä johtaminen ja voimaannuttaminen. Henkilöstöjohtamisessa on siirrytty hiljalleen yhä kauemmas asioiden johtamisesta ja tultu kohti ihmisten johtamisen ideologiaa ja siitä vielä hieman pidemmälle. Moderni ajattelutapa sisältää ajatuksen henkilöstön jatkuvasta kehittämisestä ja osaamisen johtamisesta. Arvot ovat ensisijaisia ajureita ja henkisen kuorman ollessa yhä raskaampi tietotyöläisen arjessa myös työhyvinvoinnin merkitys on voimistunut. (Kauhanen, ym 2015, s.54)

Ihmisten johtaminen on 2010-luvulla mahdollisesti eniten käytetty johtamisen muoto, kun esimerkiksi IT-yrityksistä on rantautunut erilaisten ketterien kehitysmenetelmien kirjo. Johtamistyylejä on lukuisia, joista useat muistuttavat hyvin paljon toinen toistaan. Työn johtajaa voi ajatella ikään kuin alaistensa palvelijana, jonka rooliksi jää poistaa kaikki työn tekemisen esteen ja pitää huolen siitä, että alaisilla on mahdollisimman hyvät edellytykset työnsä suorittamiselle. Tiimin työskentelyyn ei varsinaisesti siis puututa, vaan annetaan selkeä ohjeistus ja tavoite, puuttuminen ja vaikuttaminen tapahtuvat vain hyvin epäsuorasti tai hienovaraisesti. (Blomqvist, 2019)

Dave Ulrich: Henkilöstöjohtamisen nelikenttä